Recibes una carta que atribuye tu despido a que produces menos, vendes poco o no alcanzas ciertos objetivos. La empresa puede alegar bajo rendimiento, pero para que el despido disciplinario sea procedente debe acreditar una bajada continuada y voluntaria; una cifra aislada puede quedarse corta.
Una cifra baja no basta para justificar el despido
- La causa disciplinaria exige una disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
- La comparación debe usar datos del propio puesto en condiciones homogéneas.
- La carta debe describir los hechos y la fecha de efectos, no limitarse a una etiqueta genérica.
- Para impugnar el despido hay un plazo de caducidad; iniciar la conciliación lo suspende temporalmente.
La empresa debe probar una bajada sostenida y atribuible a tu conducta
Un mal mes puede tener muchas explicaciones: menos clientes, cambios de turnos, falta de herramientas o una cartera más difícil. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores incluye como causa disciplinaria la disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado, así que la empresa debe probar algo más que un resultado decepcionante.
La voluntariedad apunta a una conducta imputable a la persona trabajadora, no a un descenso causado por factores ajenos a su control. Si cambió el sistema de objetivos, faltó personal o las tareas asignadas no eran comparables, esos datos pueden cuestionar la explicación empresarial. La etiqueta de “bajo rendimiento” no resuelve por sí sola el caso.
Mi criterio es separar tres preguntas: qué rendimiento se esperaba, durante cuánto tiempo bajó y qué pruebas conectan esa bajada con una conducta voluntaria. Si la carta no permite responderlas con hechos y fechas, la defensa de la empresa parte con una debilidad evidente.
La comparación debe ser justa, no una media elegida al azar
Una tabla de ventas puede parecer concluyente hasta que se mira quién tenía los mismos clientes, horario y medios. Para sostener la acusación, la empresa suele necesitar una referencia comprobable: el rendimiento anterior de esa misma persona o el de otras que realizaban tareas similares bajo condiciones comparables.
La STS 566/2020 trató un pacto de ventas mínimas aplicado a dos vendedores. El Tribunal Supremo consideró necesario aportar elementos de comparación y concluyó que no bastaba con aplicar automáticamente el objetivo pactado; la comparación podía hacerse con el historial del propio trabajador o con el de compañeros en circunstancias similares. El caso no convierte cualquier objetivo en inválido: muestra por qué un porcentaje fijado en un contrato no demuestra, por sí solo, que el incumplimiento sea grave y atribuible a quien trabaja.
Si el objetivo se elevó justo antes del despido o el equipo entero quedó por debajo, pide que se contraste ese cambio con datos del periodo anterior y con puestos realmente equivalentes. Un promedio general de la empresa puede ocultar diferencias decisivas.
La carta permite detectar qué hechos tendrá que defender la empresa
Al abrir la carta, busca episodios concretos: periodos, tareas, objetivos y resultados. El artículo 55 del Estatuto exige que la comunicación escrita indique los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efecto; expresiones como “falta de compromiso” o “productividad insuficiente”, sin más detalle, no explican qué incumplimiento se atribuye.
| Lo que aparece en la carta o en los datos | Qué puede revelar | Qué conviene hacer |
|---|---|---|
| Se cita un único mes con resultados bajos | Puede faltar continuidad en la conducta atribuida | Guarda registros de meses anteriores y explica qué cambió en ese periodo |
| Se compara tu cifra con la media de toda la empresa | La referencia quizá mezcle puestos, turnos o carteras distintas | Reúne datos que permitan identificar compañeros y tareas comparables |
| Los objetivos cambiaron o faltaban recursos | El resultado puede depender de factores que no controlabas | Conserva comunicaciones sobre cambios, incidencias y medios disponibles |
| La carta usa calificativos, pero no concreta fechas ni hechos | Puede haber un problema de forma o de prueba | Guarda la carta completa y consulta con un profesional antes de dejar correr el plazo |
Conserva también evaluaciones, instrucciones, objetivos comunicados y mensajes sobre incidencias. No accedas a sistemas o documentos para los que no tienes autorización: los datos que ya recibiste legítimamente suelen bastar para ordenar una cronología útil.
La conciliación pausa el plazo, pero no lo elimina
Si decides impugnar, el plazo general es de 20 días hábiles desde el despido; no cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. La Ley reguladora de la jurisdicción social prevé, por regla general, una papeleta de conciliación previa ante el servicio administrativo correspondiente de tu comunidad autónoma.
Presentarla suspende el cómputo. Según el artículo 65 de esa ley, el plazo se reanuda al día siguiente del intento de conciliación o cuando hayan transcurrido quince días hábiles desde la presentación sin que se celebre. Anota la fecha de presentación y la del acto: confiar en que la negociación informal con la empresa detenga el reloj puede dejarte fuera de plazo.
- Conserva la carta y apunta cuándo tuvo efecto el despido.
- Presenta la papeleta ante el servicio de conciliación laboral de tu comunidad autónoma.
- Si no hay acuerdo, prepara la demanda ante el juzgado de lo social dentro del tiempo que reste.
Si recibes una fecha de conciliación tardía o no llega citación, no calcules el plazo de memoria: el cómputo depende de cuándo se presenta la papeleta y de lo que ocurra después. Una asesoría laboral puede revisar el calendario y la documentación antes de presentar la demanda.
Si tienes protección especial, la calificación puede cambiar
Hay situaciones en las que un despido sin causa acreditada puede tener consecuencias distintas de la improcedencia. El Estatuto contempla supuestos de nulidad relacionados, entre otros, con el embarazo, ciertos permisos y reducciones de jornada, así como con la vulneración de derechos fundamentales; la protección concreta depende de las circunstancias y de la causa real del despido.
Si la bajada de resultados coincide con una adaptación de jornada, una baja o una queja por derechos laborales, conserva las comunicaciones y las fechas. Esa coincidencia no demuestra automáticamente discriminación, pero puede ser relevante para analizar si la empresa ofrece una explicación objetiva y ajena a esos derechos.
Antes de aceptar la versión de la carta, ordena las pruebas
Una acusación defendible debería enlazar expectativas claras, resultados comparables y una conducta sostenida que pueda atribuirse a la persona trabajadora. Si falta uno de esos eslabones, la cifra final por sí sola no cuenta toda la historia. Empieza por guardar la carta, reconstruir los cambios en objetivos y medios, y buscar asesoramiento cuanto antes.
Este texto tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento de un profesional del derecho laboral. Antes de decidir si impugnas el despido o firmas un acuerdo, consulta tu caso con una persona especialista y lleva la carta y las pruebas disponibles.