Te ofrecen cubrir a una persona de baja y el contrato trae una fecha de fin que quizá llegue antes de su reincorporación. En un contrato de sustitución, antes llamado de interinidad, la duración suele seguir el tiempo que se mantenga la causa, aunque una vacante pendiente de selección tiene otro límite y el empleo público puede regirse por reglas específicas.
La causa del contrato marca cuándo termina
- Sustitución: dura mientras persistan la ausencia y el derecho a reserva del puesto.
- Vacante en una empresa privada: el proceso de selección no puede superar tres meses, o el plazo inferior que establezca el convenio.
- Administración pública: hay que revisar las normas aplicables al proceso; no conviene trasladar automáticamente el límite privado.
- Si recibes una comunicación de cese que quieres impugnar: el plazo general para reclamar por despido es de veinte días hábiles.
El nombre antiguo sigue apareciendo, pero la regla depende de la causa
En ofertas, conversaciones y documentos antiguos todavía aparece “contrato de interinidad”. Desde la reforma laboral, la modalidad vigente se denomina contrato de duración determinada por sustitución de una persona trabajadora; el cambio no convierte todas las situaciones en un contrato con el mismo plazo.
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores vincula el contrato a una causa temporal justificada y exige que se explique con precisión en el documento. En una sustitución, eso implica identificar a la persona sustituida y el motivo; el contrato puede durar mientras exista su derecho a reserva del puesto, sin un máximo general de meses como el aplicable a ciertos procesos de selección.
Mi criterio es empezar por la causa escrita, no por la fecha impresa al final. Una fecha estimada puede ayudar a organizarse, pero no debería ocultar qué hecho pondrá fin a la sustitución.
La fecha de fin cambia según cubras una ausencia o una vacante
Dos contratos que parecen iguales pueden tener finales distintos. Si reemplazas a alguien con derecho a volver a su puesto, el hecho decisivo es que termine la ausencia o desaparezca la reserva; si ocupas una vacante mientras una empresa privada selecciona a quien tendrá el puesto fijo, se aplica un límite temporal específico.
| Situación | Qué determina la duración | Qué revisar o hacer |
|---|---|---|
| Sustitución por baja, permiso o excedencia con reserva | La ausencia y la vigencia del derecho de reserva | Comprueba que el contrato identifica a la persona sustituida y el motivo. |
| Inicio antes de la ausencia para facilitar el relevo | El solapamiento imprescindible para transmitir las funciones, con un máximo de quince días | Revisa que el periodo previo esté ligado a la sustitución efectiva. |
| Vacante durante selección o promoción en una empresa privada | El proceso, con un máximo de tres meses o el plazo inferior fijado por convenio | Compara la duración pactada con el convenio y la causa indicada. |
| Vacante en una Administración pública | La normativa específica que ordena el proceso de cobertura | Solicita que te indiquen qué norma y proceso justifican la duración. |
Por ejemplo, si el contrato cubre una ausencia con reserva y la persona titular continúa ausente después de la fecha inicialmente prevista, esa fecha por sí sola no demuestra que la causa haya terminado. En cambio, si el documento dice que cubres una vacante mientras una empresa privada selecciona a una persona fija, el proceso no puede alargarse indefinidamente bajo esa modalidad.
El límite de tres meses no se aplica igual a todo el empleo público
La cifra de tres meses se repite a menudo sin distinguir el tipo de vacante. Para los procesos de selección o promoción en una empresa privada, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores fija ese máximo y prohíbe celebrar otro contrato con el mismo objeto una vez superado.
En las Administraciones públicas, la cobertura temporal de una vacante se conecta con la duración del proceso conforme a su normativa específica. Por eso, no basta con contar tres meses: hay que identificar qué procedimiento rige la plaza y qué plazo establece. Una duración prolongada merece revisión, pero no permite concluir por sí sola que el contrato sea válido o fraudulento.
Esta diferencia es una fuente habitual de confusión: algunas explicaciones trasladan a todos los casos el tope del sector privado. La clave práctica está en distinguir una vacante pública de una sustitución ordinaria y de una selección privada, y leer el contrato junto con las reglas propias del proceso.
Si la fecha o el motivo no encajan, conserva pruebas y vigila el plazo
Cuando la fecha pactada ya pasó, pero sigues trabajando, o recibes un cese que no parece corresponder con la causa del contrato, guarda una copia del contrato, sus prórrogas, los avisos de la empresa y cualquier documento sobre la reincorporación o cobertura de la plaza. Pide por escrito que te indiquen el motivo concreto y la fecha efectiva del cese; esa respuesta ayuda a comparar lo ocurrido con lo firmado.
Si la empresa extingue el contrato y quieres impugnar la decisión, la Ley reguladora de la jurisdicción social establece, con carácter general, veinte días hábiles desde el despido para reclamar. La papeleta de conciliación ante el servicio competente de tu comunidad autónoma suspende el cómputo mientras se tramita; por el carácter breve del plazo, consulta cuanto antes con un profesional laboralista, un sindicato o el servicio de orientación jurídica.
La duración irregular no convierte automáticamente cada relación en indefinida: el efecto depende de los hechos, de la causa y de la norma aplicable. El texto tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento de un profesional del derecho; busca orientación antes de decidir si firmas, aceptas un cese o presentas una reclamación.
Antes de firmar, deja identificada la causa que pondrá fin al contrato
Si la oferta habla de “interinidad”, pide que el documento concrete si vas a sustituir a una persona con reserva de puesto o a cubrir una vacante durante un proceso de selección. Esa distinción permite saber qué acontecimiento cierra el contrato y, en el segundo supuesto, qué límite temporal corresponde.
Una fecha orientativa puede cambiar; la causa escrita permite comprobar por qué. Si no queda clara, solicita una explicación antes de firmar y conserva la respuesta junto con el contrato.