Te ofrecen empezar mañana en un almacén, pero el contrato lo enviará una empresa distinta de aquella donde trabajarás. Una ETT suele contratarte para que prestes servicios en otra empresa, aunque el tipo de contrato y quién responde de cada condición dependen de lo que firmes.
La ETT te contrata y otra empresa organiza el trabajo diario
- Tu empleadora es la ETT: firma el contrato, paga la nómina y cotiza por ti.
- La empresa usuaria es el lugar donde trabajas y quien organiza tus tareas durante la jornada.
- No todos los contratos de ETT son temporales: la ley contempla contratos indefinidos y fijos discontinuos.
- Compara el salario y la jornada con las condiciones del puesto equivalente en la empresa usuaria.
- Si detectas un problema, guarda contrato, nóminas y registros de jornada; la vía para reclamar depende de qué haya ocurrido.
La ETT firma contigo y la empresa usuaria dirige tu trabajo
Imagina que una tienda necesita cubrir una baja y una agencia te llama para incorporarte allí. Si actúa como empresa de trabajo temporal, la ETT será tu empleadora formal, mientras la tienda organizará las tareas y el horario en el centro de trabajo.
La relación tiene tres partes: tú, la ETT y la empresa usuaria. La ETT te contrata y abona el salario; la empresa usuaria coordina el trabajo cotidiano. Por eso, una duda sobre la nómina se plantea a la ETT, mientras que una reclamación sobre cómo se ejecuta el trabajo puede canalizarse también mediante la representación de la plantilla de la empresa usuaria.
Hay una diferencia que suele pasar desapercibida en las ofertas: una empresa puede actuar como ETT o como agencia de colocación. En el segundo caso te pone en contacto con una empresa para que esta te contrate directamente. La Ley 14/1994 exige que la empresa indique en cada caso en qué condición está actuando; yo comprobaría ese detalle antes de entregar documentación o aceptar una incorporación.
Un contrato de ETT también puede ser indefinido
La palabra “temporal” forma parte del nombre de estas empresas, pero no significa que todos sus contratos tengan una fecha de fin próxima. La Ley 14/1994 permite que la ETT formalice un contrato indefinido, uno de duración determinada y, bajo las condiciones legales, uno fijo discontinuo.
En una oferta, mira el apartado de modalidad contractual y no deduzcas la duración por la empresa que la publica. Si pone fijo discontinuo, la relación es indefinida, aunque habrá periodos de actividad y de inactividad. Si el contrato es de duración determinada, revisa la causa y las fechas; que una empresa usuaria quiera cubrir un puesto no basta por sí solo para justificar cualquier temporalidad.
La misma ley reconoce a quienes trabajan cedidos las condiciones esenciales que les corresponderían en el puesto equivalente de la empresa usuaria. Incluyen remuneración, jornada, horas extraordinarias, descansos, trabajo nocturno, vacaciones y festivos. La remuneración debe incorporar los conceptos vinculados al puesto según el convenio aplicable, así que una cifra por hora aislada no siempre permite comparar dos ofertas.
Compara la oferta con el puesto que vas a ocupar
Una oferta puede parecer clara y dejar sin resolver lo que más afecta al día a día: el turno, el convenio o el salario bruto. Antes de aceptar, pide las condiciones por escrito y comprueba qué empresa aparece como empleadora; después, contrasta cada punto con las tareas y el horario reales.
| Qué aparece en la oferta o el contrato | Qué puede indicar | Qué hacer |
|---|---|---|
| La empresa que firma no es el centro donde trabajarás | Puede ser una cesión legal a una empresa usuaria | Confirma quién paga, quién organiza el turno y cuál es el lugar de trabajo. |
| Solo se indica una cantidad “por hora” | Puede faltar el contexto de pagas, vacaciones, festivos o complementos | Pide el salario bruto y el desglose aplicable al puesto antes de compararlo. |
| Te dicen que el contrato es temporal, pero no explican por qué | La duración determinada debe encajar en un supuesto legal | Solicita que la modalidad y su causa figuren en el contrato. |
| Te piden dinero por selección, formación o contratación | La Ley 14/1994 declara nula esa cláusula de pago a la ETT | No pagues ese concepto y conserva el mensaje o documento recibido. |
Yo pondría especial atención en separar el salario bruto del neto prometido verbalmente. Guarda la oferta y el contrato: si luego la nómina no coincide, esos documentos ayudan a identificar qué concepto se ha calculado de forma distinta.
Si la nómina o las condiciones no cuadran, deja constancia
Un turno distinto, un importe menor o una incidencia de seguridad requieren respuestas diferentes. Empieza por reunir el contrato, las nóminas, los cuadrantes y cualquier mensaje sobre las condiciones; después, dirige la reclamación a quien corresponda.
| Situación | Qué puede estar ocurriendo | Qué hacer |
|---|---|---|
| La nómina no refleja el salario o complemento acordado | Puede haber un error de cálculo o una condición aplicada por debajo de la correspondiente al puesto | Solicita por escrito el desglose a la ETT y conserva contrato, nómina y registro de horas. |
| La empresa usuaria cambia funciones, turnos o descansos | La organización diaria corresponde a la empresa usuaria, pero deben respetarse las condiciones laborales aplicables | Deja constancia del cambio y consulta a la representación de las personas trabajadoras del centro. |
| Empiezas sin información sobre riesgos o protección | La empresa usuaria debe informarte de los riesgos del puesto antes de empezar | Pide instrucciones y medidas preventivas antes de realizar la tarea; informa también a la ETT. |
| La ETT no corrige un posible incumplimiento salarial | La diferencia puede requerir una reclamación laboral formal | Valora acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o pedir asesoramiento laboral. |
Si presentas una denuncia formal ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, debes identificarte y describir los hechos; también existe un buzón para comunicar posibles irregularidades, que no equivale a una denuncia formal. Para reclamar cantidades salariales, el plazo general es de un año desde el día en que pudo ejercitarse la acción, según el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores. No esperes a que la Inspección resuelva si el plazo de una reclamación individual puede estar corriendo.
Elige la ETT por las condiciones del puesto, no por la promesa de continuidad
Una ETT puede servir para incorporarte con rapidez, ganar experiencia en otro sector o cubrir una necesidad puntual; también puede ofrecer menos previsibilidad si el trabajo depende de llamamientos o campañas. La posibilidad de pasar después a la plantilla de la empresa usuaria existe, pero no la tomes como garantizada si no aparece por escrito.
Si necesitas ingresos estables, prioriza una oferta con jornada, salario bruto, duración y calendario bien definidos. Si buscas una entrada rápida o experiencia específica, una asignación temporal puede encajar, siempre que las condiciones estén claras. Para mí, la decisión se sostiene en lo que figura en el contrato y en el puesto real, no en una promesa de renovación.
Este texto es informativo y no sustituye el asesoramiento de un profesional laboral. Si hay diferencias salariales, dudas sobre la duración del contrato o un posible incumplimiento, consulta con un sindicato, un graduado social o un abogado laboralista antes de tomar una decisión.
Antes de aceptar, deja cerradas tres respuestas
Pregunta quién será tu empleadora, qué modalidad de contrato vas a firmar y cómo se calcula el salario bruto del puesto. Con esas respuestas por escrito, podrás comparar la oferta con otras opciones y detectar desde el inicio si la realidad del trabajo se aparta de lo acordado.