Recibes una carta de la empresa que califica una conducta como falta grave y te impone una sanción. Puede ser válida si el convenio aplicable tipifica esos hechos y la medida respeta sus límites, aunque la etiqueta de la carta no basta por sí sola para cerrar el asunto.
La calificación depende de los hechos y del convenio aplicable
- No hay una lista única de faltas graves para todos los empleos: consulta el convenio colectivo aplicable.
- Una falta grave no implica automáticamente un despido; la empresa debe justificar los hechos y la sanción.
- La carta debe detallar por escrito la fecha y los hechos que motivan una sanción grave o muy grave.
- El plazo para impugnar es limitado: pide asesoramiento pronto si no estás de acuerdo con la sanción.
El convenio decide qué conducta se considera grave
La misma conducta puede recibir una calificación distinta según el sector, el convenio y lo ocurrido. El Estatuto de los Trabajadores permite sancionar incumplimientos conforme a las faltas y medidas previstas en las normas aplicables, pero no establece un catálogo general de conductas graves para todas las empresas.
Por eso, ante una carta de sanción, mi primera lectura se centra en el convenio: busco la conducta descrita, su categoría y la sanción prevista. Entre los ejemplos que pueden aparecer en regímenes disciplinarios están las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad, desobedecer instrucciones relacionadas con el trabajo, abandonar el puesto o incumplir gravemente normas de seguridad. Que una conducta aparezca en esta lista orientativa no significa que siempre sea grave: la definición concreta depende de la norma aplicable y de las circunstancias.
El convenio suele constar en el contrato de trabajo. Si no aparece, puedes solicitar a la empresa que te indique cuál se aplica; esa comprobación evita discutir una sanción usando el régimen disciplinario de otro sector.
Una falta grave no convierte cualquier sanción en válida
Una etiqueta contundente en la carta puede impresionar, pero la empresa tiene que vincular los hechos con una falta prevista y aplicar una sanción permitida. La gravedad no conduce automáticamente al despido: puede haber otras medidas disciplinarias, si el convenio las contempla para esa conducta.
El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores exige que la comunicación de una sanción grave o muy grave sea escrita e indique la fecha y los hechos que la motivan. También prohíbe sancionar con una multa que reduzca el salario o con una reducción de vacaciones u otros derechos de descanso. Para mí, una carta que no permite identificar qué pasó y cuándo deja una duda básica que conviene revisar antes de aceptar la versión empresarial.
| Situación | Qué puede indicar | Qué hacer |
|---|---|---|
| La carta dice “falta grave” sin describir hechos ni fechas | Puede faltar la concreción exigida para comunicar la sanción | Conserva la carta y compárala con el convenio aplicable |
| Se descuenta salario como castigo o se reducen vacaciones | La medida podría estar entre las sanciones prohibidas por el Estatuto | Guarda la nómina y consulta con asesoría laboral o sindical |
| La conducta está descrita, pero no encaja claramente en el convenio | Puede discutirse su tipificación o la proporcionalidad de la medida | Reúne mensajes, registros y otros documentos relacionados con los hechos |
| La empresa sanciona una ausencia durante una baja médica acreditada | La documentación médica puede contradecir que la ausencia fuera injustificada | Conserva los justificantes y revisa qué hechos concretos atribuye la carta |
La carta y el convenio marcan los pasos para impugnar
Si discrepas de la sanción, no dejes la carta en un cajón: la impugnación tiene un plazo breve. La Ley reguladora de la jurisdicción social remite, para reclamar contra sanciones, al plazo previsto para los despidos, de veinte días hábiles; no cuentan sábados, domingos ni festivos de la sede judicial.
- Guarda la comunicación y anota cuándo la recibiste. Si firmas la recepción, puedes indicar que la recibes y que no estás conforme; conserva una copia.
- Reúne pruebas relacionadas con la versión de los hechos: cuadrantes, fichajes, correos, mensajes, justificantes y nombres de posibles testigos.
- Consulta el convenio y comprueba si tipifica la conducta, qué sanción prevé y si la carta incluye la información exigida.
- Solicita la conciliación o mediación previa ante el servicio correspondiente y, si no hay acuerdo, presenta la demanda ante la jurisdicción social dentro del plazo aplicable. La solicitud de conciliación suspende el cómputo de la caducidad en los términos legales.
En el procedimiento de impugnación, la empresa debe probar los hechos atribuidos y su entidad. Si la persona sancionada es representante legal o sindical, la ley prevé además la aportación del expediente contradictorio correspondiente. Si la carta comunica un despido disciplinario y no una sanción distinta, pide asesoramiento enseguida: también se aplica un plazo breve, pero las consecuencias y la reclamación tienen particularidades.
La fecha de conocimiento limita cuánto puede esperar la empresa
Una sanción que llega mucho después de los hechos merece otra comprobación. El artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores fija plazos de prescripción distintos según la gravedad: para las faltas graves son veinte días desde que la empresa conoce su comisión, con un límite máximo de seis meses desde que se cometieron. Para las leves y muy graves, los plazos son diferentes.
En la práctica, importa distinguir cuándo ocurrió el hecho de cuándo afirma la empresa que lo conoció. Si la carta llega tarde, guarda cualquier documento que ayude a establecer ambas fechas y solicita asesoramiento para calcular el plazo: una demora aparente no permite concluir por sí sola que la falta haya prescrito.
Antes de aceptar la sanción, comprueba tres piezas
La revisión puede empezar con tres preguntas: ¿qué hecho concreto atribuye la carta, dónde lo tipifica el convenio y qué sanción permite para ese caso? Añade las fechas, la prueba disponible y el momento en que la empresa conoció los hechos; con ese orden será más fácil detectar qué parte de la decisión se puede discutir.
Este texto tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento de un profesional del derecho. Si la sanción afecta al salario, al puesto o puede preceder a un despido, consulta cuanto antes con un abogado laboralista, un sindicato o un servicio de orientación jurídica.