Recibes un burofax de la empresa mientras sigues de baja y la fecha de efectos del despido ya está fijada. Sí, pueden comunicarte un despido durante la incapacidad temporal, aunque su legalidad depende del motivo y de las pruebas que lo respalden.
La baja no decide por sí sola si el despido es legal
- El motivo que aparece en la carta y el motivo real de la decisión pueden ser distintos.
- Los indicios de que la empresa reaccionó a tu enfermedad pueden servir para impugnar el despido.
- El plazo para reclamar es breve y puede correr aunque continúe la baja médica.
- Si termina el contrato, la prestación por incapacidad temporal puede continuar mientras esperas el alta.
La baja suspende el contrato, pero no lo vuelve intocable
La incapacidad temporal suspende la obligación de trabajar, pero no paraliza cualquier decisión de la empresa. El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores incluye la incapacidad temporal entre las causas de suspensión del contrato; eso no impide que la empresa lo extinga si existe otra causa legal y la acredita.
La diferencia está en el motivo. Una causa económica u organizativa acreditada, por ejemplo, puede sostener un despido aunque la persona afectada esté de baja. En cambio, despedir por estar enfermo puede constituir discriminación. La baja, por sí sola, tampoco convierte automáticamente el despido en nulo.
Mi criterio es separar dos preguntas desde el principio: qué razón concreta figura en la comunicación y qué hechos apuntan a la razón real. Esa distancia entre ambas puede ser decisiva.
La enfermedad no vuelve nulo todo despido, pero puede dejar indicios
Un mensaje como «no podemos mantenerte porque sigues de baja» merece guardarse. Por sí solo no resuelve el caso, pero, junto con la cercanía entre la baja y el despido o con explicaciones cambiantes, puede ayudar a mostrar que la salud influyó en la decisión.
La Ley 15/2022 protege frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud. Su artículo 30 prevé que, si quien reclama aporta indicios fundados de discriminación, la empresa debe ofrecer una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada. No basta con que exista una carta: la causa alegada debe sostenerse con hechos.
| Situación | Qué puede indicar | Qué hacer |
|---|---|---|
| La carta menciona una causa económica y hay más puestos afectados | Puede tratarse de una decisión ajena a tu salud, si está documentada | Guarda la carta y cualquier información sobre la reorganización |
| La empresa vincula el despido con la duración de la baja | Puede ser un indicio de discriminación por salud | Conserva mensajes, correos y nombres de posibles testigos |
| Te comunican el cese sin explicar la causa por escrito | Falta información para valorar la decisión y preparar la reclamación | Guarda la notificación y pide asesoramiento laboral cuanto antes |
| La empresa alega una falta anterior a la baja | La cuestión será si describe hechos concretos y puede probarlos | Reúne comunicaciones y documentos sobre esos hechos |
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se notifique por escrito e indique los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Conserva la carta completa, el sobre o el justificante del burofax, además de los mensajes y correos relacionados. No necesitas entregar a la empresa todo tu historial clínico para empezar a reunir pruebas; comparte información médica solo con asesoramiento sobre qué resulta necesario.
La papeleta suspende el plazo, pero no lo elimina
Esperar al alta médica para actuar puede salir caro: la baja no detiene por sí sola el plazo para impugnar el despido. La Ley reguladora de la jurisdicción social fija, con carácter general, 20 días hábiles desde el día siguiente al despido; no cuentan sábados, domingos ni festivos aplicables.
El trámite suele empezar con una papeleta de conciliación ante el servicio competente de la comunidad autónoma y, si no hay acuerdo, continúa con la demanda ante el juzgado de lo social. Desde el 3 de abril de 2025, la presentación de la solicitud suspende el plazo. Según la modificación introducida por la Ley Orgánica 1/2025, el cómputo se reanuda al día siguiente del intento de conciliación o cuando transcurren 15 días hábiles desde la presentación sin que se celebre.
Apunta la fecha de efectos que aparece en la carta y la fecha en que presentas la papeleta. No calcules el plazo como si empezara de nuevo: se suspende y después sigue corriendo con los días que quedaban. Si hay dudas sobre el cómputo o sobre qué servicio recibe la solicitud, consulta de inmediato con un abogado laboralista o un sindicato.
Si termina el contrato, la baja puede continuar y el paro esperar
El fin del contrato no significa que la incapacidad temporal desaparezca. Según la información del SEPE, si sigues de baja cuando termina la relación laboral, la prestación por incapacidad temporal puede continuar hasta el alta médica; la gestión depende de la contingencia y de quién cubra la prestación.
Hay una diferencia práctica entre una baja por enfermedad común o accidente no laboral y otra por accidente de trabajo o enfermedad profesional. En el primer caso, si después del alta te reconocen la prestación contributiva por desempleo, el tiempo de baja posterior al cese se descuenta del periodo de paro; en el segundo, no se descuenta, aunque el SEPE no cotiza por ese periodo. La fecha de alta médica puede afectar a cuánto paro queda disponible.
El SEPE indica que la situación legal de desempleo se produce al terminar la baja, si se cumplen los requisitos para cobrar. Por eso, conserva también la resolución de cese y los documentos de la prestación: te ayudarán a aclarar desde cuándo puedes solicitar el paro y qué periodo se computa.
Guarda la carta y pide ayuda antes de que venza el plazo
Ante un despido durante la baja, primero conserva la notificación y las comunicaciones; después, busca asesoramiento para valorar la causa y presentar la reclamación dentro de plazo. No firmes una conformidad que no entiendes: si solo firmas la recepción, deja constancia de que recibes el documento, no de que aceptas su contenido.
Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento de un profesional del derecho. Consulta con un abogado laboralista o un sindicato antes de decidir cómo impugnar el despido, especialmente si la carta no explica la causa o hay mensajes que relacionan la decisión con tu salud.