Te ofrecen un puesto nuevo, avisas de que te marchas y tu empresa responde con una subida de sueldo. Una contraoferta es una propuesta para que reconsideres tu salida, aunque el aumento por sí solo quizá no resuelva lo que te llevó a buscar otro empleo.
Una subida solo compensa si mejora el conjunto de tu trabajo
- Contraoferta: propuesta para que te quedes, normalmente de tu empresa actual después de recibir otra oferta.
- Compara: salario fijo, variable, pagas, jornada y condiciones por escrito; no te guíes solo por la cifra anual.
- Decide: si el motivo principal para marcharte sigue sin resolverse, el aumento puede aplazar la misma decisión.
La contraoferta intenta cambiar tu decisión de salida
La conversación suele empezar con una frase sencilla: «Si te quedas, podemos mejorar tus condiciones». La propuesta puede incluir una subida salarial, un cambio de puesto, más flexibilidad o una combinación de medidas; lo que la convierte en contraoferta es que busca retenerte después de que hayas planteado irte.
La distinción práctica es quién hace la propuesta y en qué momento. Si la empresa que ya te emplea responde a tu decisión de marcharte, intenta retenerte; si la nueva empresa modifica su propuesta inicial tras una negociación, está revisando su oferta. En ambos casos, conviene separar la promesa de lo que queda acordado.
Yo pondría el foco en el motivo original del cambio. Si buscabas salir por falta de desarrollo, un aumento puede mejorar la nómina y dejar intacto el problema que te hizo empezar a mirar fuera.
El 73 % de una encuesta empresarial valoró estas prácticas como poco eficaces
Una contraoferta puede sonar a reconocimiento, pero también puede ser una solución improvisada para cubrir una vacante difícil. En una encuesta de prácticas de contraoferta administrada por Korn Ferry Hay Group en abril de 2017, el 73 % de quienes respondieron calificó la eficacia de su organización como baja o marginal, según el artículo publicado en *WorldatWork Journal*.
Ese dato recoge la opinión de profesionales que respondían sobre sus organizaciones, no el resultado de una muestra de trabajadores en España. Lo tomo como una señal para pedir algo más que una promesa: si la causa de tu salida era el desarrollo, la carga de trabajo o la relación con el equipo, la propuesta debería incluir un cambio verificable en ese punto.
También hay casos en los que quedarse puede tener sentido: por ejemplo, si querías seguir en la empresa y el salario era el único freno. La decisión mejora cuando la respuesta aborda ese motivo y se concreta antes de que rechaces la otra oferta.
Compara la retribución completa antes de mirar el bruto anual
Dos cifras anuales pueden esconder condiciones distintas. El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores distingue el salario base y, cuando corresponda, los complementos salariales; además, excluye del concepto de salario ciertas cantidades que compensan gastos de trabajo. Por eso, un reembolso de gastos no equivale a cobrar más sueldo.
En la práctica, pon en paralelo el salario fijo, la parte variable y los beneficios, y pregunta qué condiciones dependen de objetivos o de una decisión posterior. Comprueba también si las pagas extraordinarias están prorrateadas o se abonan por separado: cambia la distribución de los pagos, aunque la cifra anual pactada sea la misma.
Si la subida anunciada va a reflejarse en nómina, el artículo 29 prevé que el salario se documente mediante un recibo individual. Cuando llegue la nómina, revisa que el cambio aparezca en los conceptos acordados y no como un pago puntual que no se repetirá el mes siguiente.
Si una condición queda en el aire, pide que la concreten antes de decidir
Un «te subimos el sueldo pronto» no permite comparar dos ofertas. Pide por escrito la cantidad, la fecha de aplicación, los conceptos salariales, el puesto y cualquier condición ligada a objetivos. Si la oferta incluye un cambio de horario o funciones, solicita que también quede descrito, porque el dinero no refleja por sí solo esas condiciones.
Esta tabla ayuda a detectar qué pregunta falta antes de responder:
| Situación | Qué puede significar | Qué hacer |
|---|---|---|
| La subida se comunica solo de palabra | La cantidad o la fecha podrían quedar poco claras | Pide una confirmación escrita con importe y fecha de efecto |
| Una parte depende de objetivos | La retribución final puede variar | Pregunta cómo se miden, quién los valida y cuándo se pagan |
| El problema era el puesto o el horario | La mejora salarial puede dejar intacto el motivo de salida | Solicita que describan por escrito el cambio de funciones o jornada |
| La nómina no refleja lo acordado | Puede tratarse de un error o de una propuesta aún no formalizada | Compara el recibo con lo pactado y pide aclaración a la empresa por escrito |
Como regla práctica, si la propuesta resuelve el motivo principal de tu salida y sus condiciones quedan claras, compara ambas opciones en conjunto. Si depende de una promesa futura o no cambia el problema de fondo, yo no retiraría una decisión de cambio basándome solo en esa conversación.
La mejor respuesta es la que puedes sostener después
Puedes agradecer la propuesta y pedir un breve margen para revisarla junto con la oferta externa. No hace falta convertir la conversación en un pulso: explica qué condición necesitas para quedarte y deja que la empresa responda con términos definidos.
Si decides aceptar, confirma por escrito lo acordado y comunica tu decisión a la otra empresa con claridad. Si decides marcharte, conserva un tono profesional y céntrate en el proyecto que has elegido. Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento de un profesional laboral; consulta con uno si la propuesta afecta a tu contrato o genera dudas sobre tus derechos.