Si tu nómina no parece corresponderse con las tareas que haces, comparar solo el salario mensual con el de otra persona puede dejar fuera complementos, jornada y funciones. El registro retributivo puede aportar contexto sobre las diferencias salariales, aunque el tipo de información al que puedes acceder depende de si hay representación legal en la empresa.
El registro ayuda a comparar salarios, pero no revela siempre importes individuales
- Obligación general: todas las empresas deben tenerlo, con independencia del tamaño de la plantilla.
- Datos: incluye medias y medianas por sexo, grupo o puesto y concepto retributivo.
- Acceso: con representación legal se consulta a través de ella; sin representación, la empresa comunica diferencias porcentuales.
- Brecha del 25 %: en empresas de 50 o más personas exige incluir una justificación, pero no demuestra por sí sola que una diferencia menor sea legítima.
- En 2026: el marco español del registro sigue siendo el regulado por el Real Decreto 902/2020, mientras avanza la adaptación a la normativa europea.
Las medias no cuentan toda la historia de una nómina
El registro retributivo reúne medias aritméticas y medianas de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales. La información se desglosa por sexo y se organiza según el sistema de clasificación de la empresa, por ejemplo, grupo profesional, categoría o puesto.
También separa conceptos como el salario base, el plus de antigüedad, los incentivos o las dietas. Así puedes detectar si la diferencia aparece en el sueldo fijo o en un complemento concreto. La nómina individual y el registro, sin embargo, responden a preguntas distintas: el registro ofrece valores agrupados, no una lista de lo que cobra cada compañero.
El periodo habitual es el año natural y deben computarse las retribuciones efectivamente percibidas en ese periodo. La empresa también debe actualizar el documento si cambia de forma sustancial alguno de los elementos que lo forman. Una cifra aislada pierde sentido si no sabes qué periodo y qué grupo compara.
La representación legal determina cómo consultar los datos
La primera pregunta práctica es si en la empresa hay representación legal de las personas trabajadoras. Si existe, el acceso al contenido íntegro del registro se canaliza a través de esa representación, que puede ayudar a situar las cifras dentro de la clasificación profesional.
Si no existe, puedes solicitar la información directamente a la empresa, pero recibirás las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas, desglosadas por concepto y sistema de clasificación. No tienes derecho, por esta vía, a que te entreguen los importes medios en euros que figuran en el documento. El Ministerio de Igualdad aclara que la plantilla no recibe datos individuales de otras personas.
En la petición, identifica tu grupo profesional o puesto y pide que los datos indiquen el periodo al que corresponden y distingan salario base, complementos y percepciones extrasalariales. A mi juicio, esa precisión evita una respuesta demasiado general, que no permite comparar trabajos realmente semejantes.
Una diferencia del 25 % obliga a justificar, pero no decide el caso
Una brecha salarial puede llamar la atención y, aun así, no explicar por sí sola qué ocurre. El artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que, en empresas con 50 o más personas, una diferencia de al menos el 25 % en el promedio de las retribuciones entre sexos debe acompañarse de una justificación basada en motivos ajenos al sexo.
Ese umbral es una obligación de justificar dentro del registro, no una autorización para mantener cualquier diferencia inferior. Por ejemplo, si la comparación arroja una diferencia del 12 %, el hecho de que no alcance ese umbral no demuestra que la diferencia sea correcta: todavía habría que valorar si los puestos son iguales o de igual valor y si los criterios salariales son objetivos.
También conviene comprobar cómo se agruparon los puestos. Si dos funciones tienen nombres distintos, pero exigen responsabilidades, cualificación y condiciones comparables, mirar solo las etiquetas puede ocultar una comparación relevante. La cifra sirve para plantear preguntas; no sustituye el análisis del trabajo realizado.
Si falta el registro o no encaja, deja constancia y concreta la petición
La empresa debe disponer del registro. Si no lo facilita o la información recibida no aclara la diferencia, guarda la solicitud y la respuesta, y anota qué concepto o grupo quieres contrastar. Con representación legal, puedes trasladar la cuestión a quienes tienen acceso íntegro; sin ella, pide por escrito las diferencias porcentuales que correspondan a tu clasificación.
| Situación | Qué puede explicar el resultado | Qué hacer |
|---|---|---|
| La empresa dice que no tiene registro porque es pequeña | La obligación se aplica con independencia del tamaño de la empresa. | Solicita el acceso por escrito e indica tu grupo o puesto. |
| Hay representación legal, pero la petición se dirige solo a recursos humanos | El acceso de la plantilla se canaliza a través de la representación. | Traslada la solicitud a la representación legal. |
| Sin representación, te entregan porcentajes pero esperabas importes en euros | En ese supuesto, el acceso individual se limita a diferencias porcentuales. | Pide el desglose por concepto retributivo y sistema de clasificación. |
| La diferencia parece pequeña o no llega al 25 % | Ese umbral activa una obligación específica de justificación en empresas de 50 o más personas, pero no descarta por sí solo una posible discriminación. | Compara puestos de igual valor y criterios salariales antes de sacar conclusiones. |
| El registro mezcla varios puestos o no identifica complementos | La clasificación o el desglose podrían no permitir una comparación clara. | Pide que se aclare qué grupo se ha usado y cómo se separan los conceptos. |
Si la respuesta sigue sin resolver la cuestión, la representación sindical puede valorar los siguientes pasos y la Inspección de Trabajo puede recibir una denuncia sobre posibles incumplimientos laborales. Si planteas una reclamación por discriminación salarial, conserva nóminas, contrato, convenio aplicable, descripción de funciones y comunicaciones: el registro es una pieza de contexto, no toda la prueba.
La directiva europea abre una etapa, pero no cambia por sí sola el registro vigente
En 2026 conviven dos planos que se suelen confundir. El Real Decreto 902/2020 establece el registro que deben mantener las empresas en España; la Directiva (UE) 2023/970 prevé nuevas medidas de transparencia y tenía como plazo de transposición el 7 de junio de 2026.
El Ministerio de Trabajo ha tramitado un proyecto para adaptar la normativa española. Mientras ese proceso no se traduzca en una norma aplicable, no conviene presentar cada medida europea como un derecho ya incorporado al funcionamiento actual del registro. La directiva contempla, entre otros cambios, una evaluación retributiva conjunta si se cumplen varias condiciones, incluida una diferencia media de al menos el 5 % que no esté justificada ni corregida; ese umbral no debe confundirse con la regla española del 25 %.
La diferencia entre ambos porcentajes no es un detalle menor: pertenecen a reglas distintas y su aplicación depende de la transposición y de las condiciones previstas. Para una decisión laboral hoy, parte de los datos y derechos vigentes en España y verifica si la norma ha cambiado antes de basar una reclamación en una obligación europea todavía pendiente de incorporación.
Convierte la cifra en una comparación útil
Un registro bien leído ayuda a detectar qué merece una explicación: el salario base, un complemento, la clasificación del puesto o el modo de valorar funciones de igual valor. Antes de concluir que hay discriminación, busca una comparación homogénea y pide que la empresa explique los criterios salariales con datos y por escrito.
Este contenido es informativo y no sustituye el asesoramiento de un profesional del derecho laboral. Si vas a presentar una reclamación o tienes dudas sobre tu situación, consulta con un sindicato, un graduado social o un abogado laboralista.