Te ofrecen un puesto para empezar después de terminar la carrera o la FP, pero el contrato dice «en prácticas» y no aclara qué aprenderás ni cómo se fija el sueldo. En general, esa fórmula corresponde hoy al contrato formativo para obtener práctica profesional, aunque su duración y sus condiciones cambian según el convenio y algunas circunstancias personales.
La formación debe estar ligada al puesto y reflejarse en el contrato
- Nombre legal: contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
- Duración general: de seis meses a un año, con excepciones que pueden permitir hasta dos años.
- Retribución: la fija el convenio o, si no la regula, el grupo profesional y las funciones, con los mínimos legales.
- Formación verificable: el contrato debe incorporar un plan formativo individual y señalar quién tutoriza.
- Si hay incumplimientos: guarda el contrato, el plan, las nóminas y las comunicaciones; puedes acudir a la Inspección de Trabajo.
El nombre legal describe una práctica profesional ligada a tus estudios
En una oferta puede seguir apareciendo «contrato en prácticas», pero la modalidad vigente se llama contrato formativo para la obtención de práctica profesional. Está pensada para quien ya tiene una titulación habilitante y va a adquirir experiencia en tareas relacionadas con ella; si todavía estudia y combina empleo con formación, la modalidad que puede corresponder es la de formación en alternancia.
Puede celebrarse con titulaciones universitarias, determinados títulos o certificados de Formación Profesional y títulos equivalentes de enseñanzas artísticas o deportivas. Como regla general, deben haber pasado menos de tres años desde la finalización de los estudios; el plazo se amplía a cinco años para personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite. Si el título extranjero requiere homologación para ejercer, el cómputo empieza con su reconocimiento u homologación en España.
Hay un filtro menos conocido: la empresa no puede usar esta modalidad si ya acumulaste allí más de tres meses de experiencia profesional o actividad formativa en la misma actividad. Las prácticas curriculares exigidas para obtener la titulación no cuentan para ese límite. Así, una estancia curricular de cuatro meses no te descarta automáticamente, aunque un trabajo previo de cuatro meses en la misma actividad sí puede hacerlo.
La duración general ya no llega a dos años
La cifra de dos años sigue circulando en algunos textos porque corresponde a reglas anteriores o a supuestos excepcionales. El Real Decreto 1065/2025, en vigor desde el 17 de diciembre de 2025, fija para la regla general una duración de seis meses a un año; permite ampliar el máximo hasta dos años para personas con discapacidad, con capacidad intelectual límite o en situación de exclusión social, si se justifica por las características de la persona y el proceso formativo.
La duración puede ajustarse dentro de esos límites mediante el convenio colectivo aplicable. Si el contrato inicial dura menos que el máximo permitido, cabe acordar una prórroga, salvo que el convenio disponga otra cosa. Además, no se puede superar el máximo acumulado por la misma titulación o certificado sumando contratos en distintas empresas.En mi criterio, el plazo importa menos que la correspondencia entre el puesto y el aprendizaje prometido: si el plan no concreta qué funciones desarrollarás ni cómo se evaluarán, la etiqueta de «formativo» aporta poca claridad.
El salario depende del convenio, pero tiene un suelo legal
La nómina se determina primero con el convenio colectivo aplicable para estos contratos; si no fija una cuantía, se utiliza la correspondiente al grupo profesional y nivel retributivo de las funciones realizadas. En todo caso, la retribución no puede quedar por debajo del mínimo previsto para la formación en alternancia ni del salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado.Para jornada completa, el SMI fijado para 2026 es de 1.221 euros mensuales en 14 pagas, o 40,70 euros al día cuando el salario se establece por días. Si la jornada es inferior, el mínimo se prorratea; la cifra aplicable a tu nómina también depende de cómo se distribuya el salario anual y de lo que establezca el convenio. El salario en especie no puede reducir la cuantía íntegra en dinero del SMI.
La jornada sigue lo establecido por el convenio para el resto de la plantilla, y esta modalidad no permite hacer horas extraordinarias salvo en el supuesto excepcional previsto por el Estatuto de los Trabajadores. Yo no daría por suficiente una cláusula que diga «según convenio» sin identificar qué grupo y qué funciones se están tomando como referencia.Si el trabajo no enseña, reúne pruebas y reclama por el cauce adecuado
El contrato debe formalizarse por escrito e incluir la titulación, la duración, el puesto y como anexo un plan formativo individual. Ese plan ha de concretar el itinerario de aprendizaje, el sistema de tutoría y evaluación y la identidad de la persona tutora; la empresa también debe entregarte un certificado de las prácticas al finalizar.
Esta tabla ayuda a distinguir un dato que conviene aclarar de una posible infracción:
| Situación | Qué puede indicar | Qué hacer |
|---|---|---|
| No te entregan el plan o no identifica tutoría ni evaluación. | Falta documentación que debe acompañar al contrato. | Pídela por escrito y conserva la respuesta junto con el contrato. |
| Las tareas habituales no guardan relación con la titulación o el plan. | Puede faltar el componente formativo exigido por la modalidad. | Guarda instrucciones, correos y una relación fechada de las funciones realizadas. |
| El salario queda por debajo del convenio o del mínimo legal prorrateado. | Puede existir una diferencia salarial reclamable. | Compara nóminas, jornada y convenio; pide el desglose por escrito. |
| La empresa no corrige la falta de formación o la diferencia salarial. | La Inspección puede investigar los hechos denunciados. | Presenta una denuncia ante la Inspección de Trabajo de la provincia del centro de trabajo, con fechas, hechos y documentación. |
Para denunciar ante la Inspección de Trabajo, el escrito debe identificar a quien denuncia y a la empresa, describir los hechos, indicar fechas y lugar y aportar los documentos disponibles. La denuncia tiene carácter confidencial. Si además reclamas salarios, el Estatuto de los Trabajadores establece, como regla general, un plazo de un año desde que cada cantidad pudo reclamarse; una denuncia ante la Inspección no sustituye por sí sola esa reclamación individual.
Cuando la empresa incumple sus obligaciones formativas o celebra el contrato en fraude de ley, la normativa prevé que se considere una relación indefinida ordinaria. La calificación concreta depende de los hechos, así que conviene pedir asesoramiento laboral antes de decidir cómo reclamar.
Al terminar, conserva el certificado y revisa cómo se comunica el fin
Al finalizar, la empresa debe entregarte un certificado con la duración, el puesto y las tareas principales. La extinción por llegada del plazo no genera indemnización por sí misma, pero debe comunicarse con al menos quince días de antelación; si la empresa incumple ese aviso, debe indemnizar los días de preaviso omitidos.
Si sigues trabajando después de alcanzar la duración máxima y no se comunica el fin, la relación puede considerarse prorrogada por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. El certificado, las nóminas y el plan formativo forman así un expediente útil para entender qué experiencia acreditas y para aclarar cualquier desacuerdo sobre el cierre del contrato.
Este artículo tiene carácter informativo y no sustituye el asesoramiento de un profesional del derecho laboral. Si hay diferencias salariales, dudas sobre fraude o una extinción discutida, consulta con un sindicato, un graduado social o un abogado laboralista antes de actuar.