Has recibido una oferta con puesto, salario y fecha de incorporación, pero la empresa todavía no te ha enviado el contrato definitivo. Puede existir un precontrato si ambas partes ya han cerrado un compromiso, aunque el nombre del documento por sí solo no lo decide todo.
La diferencia está en qué compromiso se ha cerrado
- Contrato laboral: crea la relación de trabajo, aunque el inicio de la actividad se haya fijado para más adelante.
- Precontrato: compromete a celebrar el contrato futuro si sus condiciones están suficientemente definidas.
- Oferta o conversación: puede no obligar si faltan condiciones esenciales o no se acredita la aceptación.
- Si alguien incumple: pueden reclamarse daños probados, pero la compensación no se calcula automáticamente como un despido.
El contrato ya crea la relación laboral; el precontrato prepara una futura
La diferencia se nota cuando llega el primer día de trabajo. Con el contrato laboral ya existe una relación de trabajo, aunque el comienzo efectivo se haya aplazado; el precontrato, en cambio, obliga a cerrar ese contrato en el futuro si el acuerdo quedó definido.
El Estatuto de los Trabajadores admite que el contrato laboral se celebre por escrito o de palabra, aunque exige forma escrita para determinados tipos de contrato. Por eso, que aún no haya un documento titulado «contrato» no descarta por sí solo que ya exista una relación laboral. Lo decisivo es qué acordaron y si ya se presta el servicio.
Yo distinguiría ambos casos preguntando si ya se han pactado las condiciones de trabajo o si todavía falta negociar elementos esenciales. Una fecha de incorporación futura puede pertenecer a un contrato ya firmado; en cambio, una promesa de firmar más adelante puede ser un precontrato, con efectos distintos si alguien se echa atrás.
Una oferta aceptada puede comprometer aunque llegue por mensajes
Un correo breve puede parecer informal y, aun así, documentar un acuerdo; también puede quedarse en una mera negociación si deja asuntos importantes abiertos. El rótulo «oferta», «carta de intenciones» o «precontrato» no resuelve la cuestión: se analiza el contenido, la aceptación y las pruebas disponibles.
Como criterio práctico, si la comunicación identifica el puesto y fija las condiciones esenciales, y la otra parte las acepta sin reservas, hay más base para sostener que existe un compromiso. Si el mensaje condiciona la contratación a una aprobación pendiente, una vacante que quizá se abra o una negociación todavía en curso, la obligación puede no haber llegado a nacer.
La Sentencia 1380/2025 del Tribunal Superior de Justicia de Murcia reconoció un precontrato a partir de una oferta publicada en InfoJobs y mensajes de WhatsApp, y condenó a la empresa a indemnizar con 8.927,48 euros a una trabajadora que había dejado su empleo anterior. El caso muestra que los mensajes pueden servir como prueba cuando reflejan un acuerdo concreto; esa cantidad corresponde a sus circunstancias y no es una tarifa para otros casos.
La situación concreta indica qué documento y qué prueba buscar
Antes de decidir si puedes reclamar, separa tres escenarios: relación laboral iniciada, compromiso futuro cerrado o negociación abierta. Esta distinción evita tratar como despido una ruptura que quizá ocurrió antes de empezar a trabajar.
| Situación | Posible efecto | Qué hacer |
|---|---|---|
| Ya prestas servicios bajo la dirección de la empresa y recibes remuneración | Puede existir una relación laboral aunque no se haya firmado el documento | Guarda horarios, instrucciones, nóminas y comunicaciones sobre el trabajo |
| Hay puesto y condiciones pactadas, aceptación y fecha o compromiso de incorporación | Puede existir un precontrato; su incumplimiento podría dar lugar a daños y perjuicios | Conserva la oferta, la aceptación, los mensajes y los gastos o pérdidas relacionados |
| La oferta depende de una aprobación o deja el puesto y las condiciones por concretar | Puede tratarse de una negociación sin compromiso exigible | Solicita por escrito que confirmen qué condiciones quedan cerradas y cuáles siguen pendientes |
Si te piden dejar tu empleo actual antes de enviarte el contrato definitivo, pide que la oferta aceptada deje por escrito el puesto, el salario, la jornada, el tipo de contrato, la fecha prevista y las condiciones pendientes. Cuanto mayor sea la decisión que tomas por esa promesa, más importante resulta poder acreditar qué se pactó.
Si la empresa o la persona candidata se retira, la reclamación depende del daño
El incumplimiento de un precontrato no equivale automáticamente a un despido ni garantiza una indemnización fija. El Código Civil, en sus artículos 1101 y 1106, vincula la reparación a los daños y a las ganancias dejadas de obtener; por eso, conviene reunir pruebas de la pérdida y de su relación con la ruptura.
Si la empresa cancela la incorporación después de que hayas dejado otro empleo, conserva la comunicación de baja, la oferta aceptada, la fecha acordada y cualquier justificante de ingresos perdidos o gastos asumidos. Si quien se retira es la persona candidata, la empresa tampoco obtiene una compensación automática: tendría que acreditar el compromiso y un perjuicio atribuible al incumplimiento.
Para reclamar, el orden habitual es guardar la documentación, formular una reclamación escrita y, si no hay acuerdo, consultar la presentación de una papeleta de conciliación ante el servicio correspondiente antes de acudir al juzgado social. La Ley reguladora de la jurisdicción social prevé, con carácter general, el intento de conciliación o mediación previo al proceso. Para las acciones personales sin plazo especial, el artículo 1964 del Código Civil fija un plazo general de cinco años desde que puede exigirse el cumplimiento; la calificación del caso y las normas aplicables pueden afectar al cómputo, así que conviene confirmar el plazo antes de dejar pasar tiempo.
Antes de renunciar a otro empleo, pide que el acuerdo quede claro
Una oferta ilusionante puede convertirse en una decisión económica delicada si se abandona el trabajo actual antes de confirmar sus términos. Mi recomendación es no tratar una conversación ambigua como garantía de incorporación: pide que la empresa confirme por escrito las condiciones y cualquier aprobación que aún falte.
Este texto es informativo y no sustituye el asesoramiento de un profesional del derecho. Si ya existe una ruptura, una baja voluntaria o una pérdida económica, consulta con un abogado laboralista antes de decidir cómo reclamar y qué plazo se aplica a tu caso.